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    新华网评:向就业性别歧视说“不” 要制度更要共识
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      胡印斌

      近日,人社部、教育部等9部门发布?#35910;?#20110;进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。

      针对女性的就业歧视现象普遍存在,已经成了就业市场的痼疾。此次9部门联合发布的通知,正是瞄准了这一痼疾,力图从源头上遏制女性就业门槛的问题。?#28909;紓?#36890;知对各种显性、隐形的女性就业歧视,提出了6个“不得?#20445;?#21508;类用?#35828;?#20301;、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为?#19978;?#21046;妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不?#23186;?#22922;娠测试作为入职体检项目,不?#23186;?#38480;制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

      不过,设定禁止性规定,只是消除就业性别歧视的第一?#20581;?#25509;下来,?#20392;?#20309;在现实操作中切实落实相关制度,而这面临一定难度。

      ?#29615;?#38754;,现实中很多隐性歧视难以认定。?#28909;?#24456;多招聘企业在发布招聘信息时并不会明确限定?#20449;?#20294;这并不意味着其不会按性别选人用人;还有的企业可能不会明文限定生育,但可能会给怀孕或生育后的女职员调岗,进而实现让员工主动离开的意图。

      另?#29615;?#38754;,维权难也是此类歧视行为屡禁不绝的原因之一。很多三期(孕期、产期、哺乳期)女性遭遇性别歧视后,只能吃哑巴亏,即便有意愿维权者,也面临着取证难、诉讼难等诸多困境。鉴于职场特殊的“亚文化?#20445;?#21363;便有人打赢了官司,也很难继续留在原单位。

      此外,杜绝性别歧视,不能仅仅要求企业承担无限责任,还应该从相关政策配套措施上下力气。?#28909;?#19968;直有声音呼吁,国家可以尝试对招用女职工较多的企业给予一定的补贴等政策。

      事实上,《中华人民共和国劳动法》等法律法规对不得歧视女性作出了明确规定。此次9部门联合下发相关通知,是对女性就业权利的再一次重申和保障。归根结底,反性别歧视,不仅要?#22411;?#22791;的法律制度,更要在全社会形成广泛共识、付诸切实行动,?#25381;?#36825;样,女性就业的大环境才会真正变好。

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